人员的流动性和稳定性，是一对矛盾。流动性和稳定性，都是企业所需的。没有流动性，企业无法新陈代谢，可能死气沉沉，缺乏活力;没有稳定性，企业中人员进出频繁，变成铁打的营盘流水的兵，人心思迁，视自己为过客，视企业为暂时栖身的驿站，企业则缺乏凝聚力。
所以，流动性和稳定性，构成一对矛盾，两者都有合理性，不能偏废。解决矛盾的思路，需要把握一个“度”的原则。作为企业的管理者，要能判断人员进出的“度”在哪个点上最合时宜。当然，这个点难以拿捏精准，有一种艺术式的感觉。管理本身就有其艺术性的一面。
具体来讲，管理者要如何保持员工队伍的稳定性，如何留人呢?
陆游有首诗，叫“汝果要学诗，工夫在诗外”。意思是要做好诗，单求灵感、兴致是不成的，平时的生活阅历积累更重要。留人也是一样，不能说等到人要走了，再来挽留，这都已经晚了！
一个成功的管理者、领导者，平时就要对员工多加留意，在可能的接触中观察和了解其动态，特别是“知需求”，提供便利，给予帮助，建立彼此的情感互动，情感是在反复的互动中积累起来的。
人有交换情感的需求，所以致力于不断发明、改进通讯工具，以打破时空条件给人造成的阻隔；人有交换物质的需求，所以产生了作为交换媒介的货币。人就存在于它的需求中，需求有多强烈，生命就有多活跃，能量就有多大。
美国心理学家马斯洛有“需求层次”的理论,需求的层次性说明了人的需求，既有复杂性，也有多变性。复杂性，是说不同的人需求不一;多变性，是说同一个人此时的需求与彼时的需求也不一。这就使得需求较难把握。
一个优秀的管理者一定是富有敏感性，能够洞察人的需求，且用适合的方式予以满足。
管理实质上是“配合”。彼此配合得好，管理就好;配合得不好，管理就不好。既然如此，带队伍的首要之举，就是要洞察员工的需求，注重培养彼此关系，目的是建立情感、促进认同。
在管理中有个有意思的现象一“认人”。员工对他的领导抱有选择性的态度，认他的领导，由衷信服，工作便积极主动，有呼则应;不认同他的领导，工作便消极，阳奉阴违，难被调动。
甚至还有这种情形:如果员工们认同的领导受到其更上层的不公平待遇，还有可能打抱不平，如果领导被调走，他们还不惜放弃已有、矢志追随。这就说明，这样的领导和他的属下之间，已经建立起深厚的情感联系，这样的休戚与共还不单单是利益关系，也不是制度化的工作关系，而是情感上的体谅、一致。
企业的制度非常重要，但制度之下的人际关系融治与否，直接决定着制度能否发挥应有的效力。孟子说过一句很见人心的话.“徒法不足以自行。”法制不能自我运作，要靠人来推动和执行。而在执行制度之前，这个执行的“人”若不被认同情况就较糟糕。
那么如果员工执意要离开，该怎么办呢?
人往高处走，员工执意离开，必是合乎他的利益期待。但是，相聚一场,毕竟是缘分，缘分也即情，应予珍视。最好立足于再度合作的可能性来对待员工的离开。这样大家虽然不合作了，但是情分还在。
在执行制度之前，培养关系，建立情感，促进认同;在授权之前，建立信任;在留人与走人之前，赋予情意。
一个聪明的老板，要懂得承认人性的自私，承认自私的基因，用正确的机制和情感激发员工，实现上下一致的利益和情感共赢。
